MAKALAH MOTIVASI KERJA TEORI MASLOW

MAKALAH MOTIVASI KERJA TEORI MASLOW

BAB I

PENDAHULUAN

       1.1  Latar Belakang Masalah

Perusahaan menginginkan pencapaian tujuan tanpa mengalami banyak kendala dan kalaupun ada maka kendala yang dihadapi dapat diminimalisasi. Diantara tujuan tersebut adalah tujuan memperoleh laba, memenangkan persaingan serta memberikan kepuasan kepada stakeholder organisasi. Dalam kenyataanya, proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ternyata bukanlah suatu hal yang mudah dilaksanakan. Organisasi merupakan kumpulan dari berbagai faktor sumber daya, baik sumber daya manusia, moral, teknologi, serta keterampilan. Dari sekian banyak faktor dalam organisasi, yang memgang peranan penting adalah faktor sumber daya manusia. Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada bagaimana perusahaan tersebut mengelola dan mempersiapkan menajemen sumber daya manusia yang dimilikinya.

Organisasi tersusun dari banyak individu dengan banyak motif dan tujuannya. Apabila tejadi kesalahan dalam pengelolaannya maka akan menimbulkan berbagai macam permasalahan. Diantara permasalahn yang timbul dari aspek sumber daya manuisa adalah penurunan motivasi kerja. Motivasi kerja karyawan yang sangat rendah apabila dibiarkan akan berpengaruh tehadap kinerja karyawan tersebut yang pada akhirnya akan berimbas pada kinerja organisasi secara keseluruhan.

Organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik

  1.2  Rumusan Masalah

Maka bedasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1.                  Bagaimana pendeskrifsian pengertian dari pada motivasi ?

2.                  Bagimana teori-teori awal motivasi dan relevansinya dengan keadaan sekarang?

3.                  Bagaimana penjelasan dari pada motivasi kontemporer?

1.3  Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui lebih dalam tentang motivasi kerja, selain itu juga sebagai tolok ukur sejauh mana motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Sehingga dapat menjadi acuan untuk meningkatkan kinerja karyawan, kalau seandainya motivasi tersebut sudah ada di dalam lingkup organisasi. Dan kalau belum ada maka diharapkan dengan adanya makalah ini dapat menjadi sumber inspirasi untuk menciptakan kondisi organisasi yang bermotivasi.

Tujuan lain dari penulisan makalah ini tentu saja untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

 BAB II

PEMBAHASAN

       2.1  Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang dikondisikan oleh individu. Meskipun secara umum, motivasi merujuk ke upaya yang dilakukan guna mencapai setiap sasaran, di sini kita merujuk ke sasaran organisasi karena fokus kita adalah perilaku yang berkaitan dengan sasaran organisasi yang berkaitan degan kerja. Ada tiga unsur kunci dalam definisi itu: upaya, sasaran organiasi, dan kebutuhan.

Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang termotivasi, untuk dia berusaha keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang. Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan ketegangan tadi.

Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada dalam keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu menurunkan ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah persyartan bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi tersebut.

Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli menajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:

Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan motif, diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.

Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.

Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan terntentu guna mencapai tujuan.

Henry Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.

Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi pencapaian tujuan.

Dari pengertian-pengertian motivasi  di atas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan yang mendorong, merangsang, atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu yang dilakukannya sehingga mencapai tujuaannya.

 2.2  Teori-Teori Awal Tentang Motivasi

Kita akan melihat tiga teori awal motivasi, ada tiga teori yaitu hirarki kebutuhan Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori motivasi higinenis Herzbreg.

Teori Hirarki Kebutuhan Malow

Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

Gambar 1. Hirarki Kebutuhan Maslow

1.      Kebutuhan Fisik : makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan seksual, dan kebutuhan fisik lain.

2.      Kebutuhan keamanan:  keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi

3.      Kebutuhan Sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima oleh teman-teman, dan persahabatan.

4.      Kebutuhan Harga Diri: faktor harga diri internal seperti penghargaan diri, otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga diri status, pengakuan (diorangkan), dan perhatian.

5.      Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu capai.

Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam hirarki itu harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya menjadi aktif dan setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi, kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu memahami di tingkat mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada pemusatan kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut dapat terpuaskan.

Teori  X dan Teori Y Mcgregor

Teori X dan Y sangat sederhana, teori X pada dasarnya menyajikan pandangan negatif tentang orang. Teori X berasumsi bahwa para pekerja mempunyai sedikit saja ambisi untuk maju, tidak menyukai pekerjaan, ingin menghindari tanggung jawab, dan perlu diawasi dengan ketat agar dapat efektif bekerja. Sedangkan teori  Y menawarkan pandangan positif. Teori Y berasumsi bahwa para pekerja dapat berlatih mengarahkan diri, menerima dan secara nyata mencari tanggung jawab, dan menganggap bekerja sebagai suatu kegiatan alami. McGroger yakin bahwa asumsi teori Y lebih menekankan sifat pekerja sebenarnya dan harus menjadi pedoman bagi praktek manajemen.

Teori Motivasi Higienis Herzbreg

Teori motivasi higienis Frederick Herzbreg berpendapat bahwa faktor intrinsik terkait dengan kepuasan dan motivasi kerja. Hubungan individu dan dengan pekerjaannya itu merupakan hubungan yang mendasar dan bahwa sikap individu tersebut terhadap pekerjaan menentukan kesuksesan atau kegagalan.  Karakteristik tertentu secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan faktor lain terkait dengan ketidakpuasan kerja. 

Faktor-faktor yang terkait dengan kepuasan kerja  

Menurut Herzbreg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari yang menghasilkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, para manajer yang berusaha menghapuskan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat menghasilkan harmoni di tempat kerja tapi bukan motivasi. Karena faktor ketidak puasan kerja itu disebut faktor higienis. Jika faktor-faktor itu memadai, orang tidak terpuaskan. Untuk memotivasi orang supaya bekerja, Herzbreg mengajurkan menekankan motivator, faktor intrinsik yang meningkatkan kepuasan kerja. Walaupun sekarang ini kita mengatakan bahwa teori itu terlalu sederhana, tatapi teori itu mempunyai pengaruh yang kuat pada cara kita merancang pekerjaan sekarang ini.

2.3  Teori Kontemporer Tentang Motivasi

Teori motivasi  yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi yang paling terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal, teori itu cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau enam teori: teori tiga kebutuhan, teori penentuan sasaran, teori penguatan, perancangan pekerjaan yang memotivasi, teori kesetaraan, dan teori pengharapan.

Teori Penentuan Sasaran

      Teori penentuan sasaran-sasaran spesifik meningkatkan kinerja dan bahwa sasaran yang sulit, bila diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada sasaran yang gampang. Pendapatan itu dinamakan teori penentuan sasaran.Niat bekerja mencapai sasaran merupakan sumber utama motivasi kerja. Studi-studi mengenai penentuan sasaran telah menunjukan keunggulan sasaran spesifik  dan menantang sebagai kekuatan pemberi motivasi. Sasaran yang sulit dan spesifik menghasilkan level output yang lebih tinggi daripada sasaran umum. Spesifiknya sasaran itu sendiri bertindak sebagai pendorong internal. Misalnya, ketika pengemudi angkutan umum berniat melakukan perjalanan 10 rit perhari antara buah batu dan kelapa, niat itu memberinya sasaran spesifik yang harus dicapai. Kita dapat mengatakan bahwa, jika segala sesuatunya sama, pengemudi angkutan umum yang sasarannya sprsifik akan mengalahkan pesaingnya yang bekerja tanpa sasaran atau sasarannya umum.

Merancang Pekerjaan yang Memotivasi

Jika kita melihat dengan seksama pada apa organisasi itu dan bagaimana cara kerjanya, kita akan menemukan bahwa organiasasi itu merupakan terdiri dari ribuan tugas, bahkan jutaan tugas. Tugas-tugas ini, pada gilirannya dikelompokan menjadi sejumlah pekerjaan. Kita menggunakan istilah perancangan kerja untuk merujuk kecara penggabungan sejumlah tugas mejadi pekerjaan lengkap. Para perancang pekerjaan, harus merancang pekerjaan itu secara sengaja dan penuh pertimbangan guna mencerminkan perubahan tuntutan teknologi, keterampilan dan kemampuan, daan ferfensi karyawan organisasi tersebut. Jika pekerjaan dirancang dengan mempertimbangkan hal tesebut, maka para karyawan termotivasi untuk mencapai kemampuan produktif penuh mereka. Cara yang digunakan untuk merancang pekerjaan memotivasi diantaranya.

Pemekaran(job enlargement), dimana perancang pekerjaan secara historis berkosentrasi pada membuat pekerjaan itu menjadi lebih kecil dan lebih terspesialisasi. Namun, jika pekerjaan tersebut sangat sempit fokusnya dan terspesialisasi, maka tindakan yang perlu diambil adalah dengan pemekaran pekerjaan secara horisontal.

Pengayaan Pekerjaan (job enrichment), adalah perluasan pekerjaan secara vertikal dengan menambhakantanggung jawab perencanaan dan pengevaluasian. Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman pekerjaan yakni tingkat kedali para karyawan terhadap pekerjaan mereka. Degan kata lain, karyawan diberdayakan supaya dapat mengemban sejumlah tugas yang lazimnya dilakukan oleh atasan mereka. Dengan demikian, tugas dalam pengayaan pekerjaan harus memungkinkan para karyawan melakukan kegiatan lengkap dengan kebebasan, kemandirian, dan tanggug jawab yang lebih besar. Dan tugas-tugas tersebut harus pula memberi umpan balik agar individu dapat menilai dan membetulkan kinerja mereka sendiri.

Model Karakteristik Pekerjaan (job caracteristics model, JCM), pendekatakan perancangan pekerjaan ini menyajikan kerangka kerja konseptual untuk menganalisis pekerjaan atau megarahkan para manajer merancang pekerjaan yang memotivasi. JCM mengidentifikasi lima karakteristik utama pekerjaan, kaitan-kaitannya, dan dampaknya pada produktivitas, motivasi dan kepuasan karyawan.

Menurut JCM, setiap pekerjaan dapat didefinisikan menurut lima definisi inti, sebagai berikut:

1.Keragaman keterampilan, sejauh mana keragaman kegiatan yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu agar karyawan dapat menggunakan berbagai bakat dan keterampilannya yang berbeda-beda.

2.Identitas tugas, sejauh mana pekerjaan menuntut penyelesaian keseluruhan pekerjaan dan potongan kerja yang dapat diidentifikasi.

3.Signifikasi tugas, sejauh mana pekerjaan bedampak besar bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain.

4.Otonomi, sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan yang besar kepada seseorang dalam menjadwal pekerjaan itu dan menentukan porsedur yang digunakan untuk melaksanakannya.

5.Umpan balik, sejauh mana pelaksanaan kegiatan-kegiatan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tertetu menyebabkan orang tersebut mendapatkan informasi yang lansung dan jelas mengenai efektifitas kinerjanya.

Dari sudut pandang motivasi, JCM mengemukakan bahwa imbalan intrinsik (internal) diperoleh ketika karyawan belajar bahwa dia secara pribadi telah bekerja dengan baik dalam tugas yang dianggpanya penting.

BAB III

PENUTUP

3.1    Kesimpulan

Motivasi adalah kerelaan untuk mengeluarkan usaha tingkat tinggi untuk mencapai sasaran organisasi. Dipersyaratkan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan individu. Proses motivasi diawali dengan kebutuhan yang tidak terpuaskan, yang menciptakan ketegangan dan mendorong seseorng untuk mencari sasaran yang, bila tercapai, akan memenuhi kebutuhan itu dan dan mengurangi ketegangan tadi.

Teori motivasi awal meliputi teori hirarki kebutuhan Maslow, teori X dan teori Y McGregor, dan teori higienis Herzbreg. Teori hiraraki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa ada lima kebutuhan yang orang berusaha pusakan yang bentukanya berupa perkembangan bertahap: fisik, keamanan, sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Teori X berdasarkan pada pandangan negatif tentang sifat manusia mengenai cara memandang pekerjaan, sementara teori Y merupakan kebalikannya. Teori motivasi higienis Herzbreg mengusulkan bahwa tidak semua faktor pekerjaan dapat memotivasi karyawan. Faktor higienis hanya berlaku untuk mengurangi ketidakpuasan karyawan, sementara itu adalah faktor motivasi menghasilkan kepuasan karyawan.

Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat. Perluasan kerja adalah perluasan horisontal hingga meningkatkan jangkauan pekerjaan, jumlah berbagai tugas yang dibutuhkan pekerjaan tertentu dan frekwensi penguatan tugas-tugas. Dalam teori kesetaraan, individu memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaan mereka dengan rasio-input pekerjaan orang lain yang relevan. Teori pengharapan mengatakan bahwa individu cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik hasil tersebut bagi di individu itu.

3.2    Saran

    Demikian yang kami dapat paparkan mengenai motivasi dan yang berkaitan denganya, tentunya kami menyadari betul atas segala kekurangannya. Maka dari itu, kami berharap para pembaca dan penyimak memberikan kritik dan saran yang membangun demi sempurnanya makalah ini.Semoga makalah ini berguna khususnya bagi penyusun dan umunya bagi pihak yang terkai. 

DAFTAR PUSTAKA

http://wwwclubtwenty.blogspot.co.id/2013/07/contoh-makalah-motivasi-kerja.html